杜拉拉大结局

　　2 想维持现状也得竞争

　　入职SH没几天，拉拉体会最深的就是PAY STRUCTURE（薪酬框架）带来的烦恼。

　　在DB的时候拉拉无福得见DB的薪酬框架，但她确知王宏手上有这么一页纸，上面列着共九个级别的工资范畴。而DB实施的是宽带薪酬制，甭管您是什么部门的什么职位，从操作工到副总裁（总裁除外，美国总部说了算），都在那九个级别中规定有对应的位置。如此，任凭谁来做C&B经理，拿起那一张“薪酬框架”，就知道该出人家多少工资。

　　但SH没有宽带制，它实行的是多层制，而且是一个无比复杂的多层制。首先，它的级别体系是按职能来区分建立的，于是在DB一页纸能表述清楚的东西，在SH得用十几页纸才行，而且级别分得太细。

　　那么SH是怎么给新人定工资的呢？拉拉观察了几天，发现主要靠经验传承，而承担者非沈乔治莫属。这样一来，离了沈乔治，拉拉还真拿不准该怎么给人家定工资了，拉拉感到很被动。

　　另一个问题是，就算沈乔治一天也不离开，这种经验传承式的运作还是会出现问题。比如某个部门的经理就曾经挑战过另一个部门的工资：我们的工作难度不比他们的低，为什么我们的工资比他们的低？人家这是从根上就质疑作为定薪依据的历史数据，历史也许就不对，现在复制历史岂不是在复制错误？

　　沈乔治设法把这次挑战应付过去了，但是拉拉在旁边看出来，他应付得有些勉强。

　　同样面临着打造流程搭建系统的任务，杜拉拉满心焦虑，李卫东却胸有成竹。

　　李卫东很快就设计好了一套用于收集培训需求的问卷，问卷设计得很聪明，既专业又简洁，李卫东发给各部门后马上就挑逗起了大家的好奇心和热心。麦大卫感到脸上有光，大为高兴。

　　很快，李卫东从各部门收回了调查问卷，他迅速就确定了培训需求并提交了年度培训计划。何查理和麦大卫在李卫东的培训计划上一致给予了好评。

　　麦大卫曾经希望黄国栋尽快整顿招聘流程。但是考虑到当年HR的任务已经太重，一些更急迫的问题尚未解决，黄国栋就装傻充愣没接麦大卫的话。如今李卫东主动请缨，麦大卫龙颜甚悦，特发邮件表扬一次。

　　马莱读了邮件没啥感觉，拉拉却急了，她知道自己属于被划拉到后进那一拨里的。

　　竞争的产生，不仅是因为资源不足，有时候，为了维持现状也得参与竞争。比如杜拉拉无意和李卫东争抢未来总监的位置，她也不想争宠，可她要是再不积极投身到争当先进的集体活动中去，她的经理位置没准就要晃悠。

　　杜拉拉读得懂麦大卫一语双关的邮件，她咬咬牙，下定决心要在硬指标以外再揽一个活———她要做薪酬宽带制！

　　麦大卫接到申请后，既意外又高兴。看来杜拉拉也算是个可造之材，能挑选宽带制这样先进的好玩意儿来进攻，起码说明她有眼光。

　　至此，杜拉拉的薪酬宽带制和李卫东的招聘流程整顿，就像两匹铆足了劲的马开始了赛跑。