某互联网公司年会公开宣布“996”工作制，引发网友热议，各种讨论席卷舆论场，一场关于“奋斗”和“生活”、“工作”与“健康”的讨论，引发了人们的共鸣。所谓“996”是一种每天从早9点工作到晚9点，每周工作6天时间的工作制度。
根据《中华人民共和国劳动法》第四章第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。但是，如果企业因生产特点不能实行劳动法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其它工作和休息办法。那么，如何看待“996”工作制，让法律专家为大家解读。
☞年会的发言并不能被直接认定为用人单位规章制度的修改
《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
因此年会提到的涉及劳动者切身利益的规章制度，需要经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商后才能修改，如果工会或者职工认为不适当，可以通过协商进行修改完善。
☞关于“996”工作制，该制度主要涉及加班问题
《中华人民共和国劳动法》第四十一条和四十四条分别对加班时间以及加班费问题做了明确规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
因此在劳动者同意且可以保障其身体健康的条件下，用人单位应当支付加班工资，或者安排调休，同时要保证劳动者加班时间每月不得超过三十六小时。而该网络公司所主张的“996”工作制，明显超过法律规定的工作时间，属于违法行为，劳动者有权拒绝。
☞关于文化价值观不匹配就应该走人以及大量减员的问题，涉及用人单位解除权问题
用人单位解除理由需要符合法律规定，否则就会构成违法解除，劳动者可以选择继续履行，或者要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。文化价值观不匹配并非法律规定的解除理由，即使将其列为考核项目，也很难以此来认定劳动者不能胜任工作或者严重违反单位规章制度，因此通过此方式解除很可能会被认定为违法解除。而关于大量减员问题，劳动合同法第四十一条明确规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因此如果想要大量裁员，是需要满足以上条件的，否则会被认定为违法解除，同时即使满足以上条件，可以认定为经济性裁员，也需要向劳动者支付经济补偿的。
☞关于年休假审批问题
《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
因此单位领导审批年休假不违反法律规定，不过如果不批准的话，单位应当统筹安排职工休假，如果不安排，需要支付未休年休假工资。
（作者：共青团12355法律专家、北京致诚公益律师 张洁 来源：中国普法）
编后语
如果单位强行使用以上违反法律规定的规章制度，劳动者可以去用人单位用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门投诉举报，对于不属于劳动监察管辖的劳动争议，可以去劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
